Postado por Marianne Bateup, ACC | 12 de abril de 2021
Construir uma forte cultura de coaching em uma organização é uma excelente maneira de impulsionar o desempenho em relação aos objetivos estratégicos, criar um ponto de diferença e melhorar o engajamento, a produtividade e a retenção. No entanto, ao se esforçar para criar uma cultura de coaching, existem cinco deslizes principais que as organizações cometem e que podem sabotar o processo, apesar das melhores intenções.
Deslize 1: O desenvolvimento de uma cultura de coaching não está vinculado aos objetivos estratégicos da organização
Se o objetivo de desenvolver uma cultura de coaching for visto como independente de outros objetivos estratégicos, valores e visão da organização, está fadado ao fracasso. Uma cultura de coaching deve ser alinhada e utilizada como meio de impulsionar o progresso em relação aos objetivos estratégicos. A cultura de coaching desejada é um veículo para melhorar o desempenho? Engajar ou capacitar funcionários? Apoiar um processo de gerenciamento de mudanças? Treinar equipes? Entregar mais inovação?
As organizações devem começar considerando seus objetivos estratégicos de curto, médio e longo prazo e como o desenvolvimento e a incorporação de uma cultura de coaching ajudará a atingir esses objetivos. Como coaches, podemos questionar isso desde o início para garantir que a organização esteja no caminho certo.
Deslize 2: Pessoas na empresa não estão treinadas em coaching
Uma verdadeira cultura de coaching é mais do que apenas trazer coaches externos – trata-se da construção da capacidade de treinar outras pessoas em todos os níveis da organização. O desenvolvimento dessa habilidade é essencial para realmente incorporar o coaching à cultura organizacional.
O processo de qualificação de uma organização em coaching geralmente requer o envolvimento de facilitadores externos para capacitar os gerentes na utilização do coaching como ferramenta de liderança. Embora possa parecer uma maneira rápida de eliminar o trabalho de nós, coaches e facilitadores, na verdade é exatamente o oposto. Quando implementado de forma eficaz, nosso papel passa a ser o de um parceiro estratégico que orienta a organização para manter a cultura de coaching ao longo do tempo.
Deslize 3: O coaching não é estruturado e entrelaçado no processo de aprendizagem e desenvolvimento
Sem usar coaching para ajudar a aplicar o treinamento e identificar e superar pontos cegos, o aprendizado e o desenvolvimento (A&D) podem ser prejudicados. Muitas vezes as organizações investem em programas de treinamento estruturados apenas para ver os treinandos não aplicarem o que aprenderam e voltarem aos velhos hábitos. Deixar que o colaborador mude seu comportamento de acordo com o treinamento e seja responsável por fazer essas mudanças persistirem nem sempre funcionará. Por que esperamos que os colaboradores sejam capazes de desaprender rapidamente antigos comportamentos e adotar novos com muito pouco apoio?
É aqui que uma cultura de coaching pode ajudar. Nas culturas de coaching, o coaching será uma etapa necessária e estruturada no processo de A&D. O Centro de Liderança Criativa recomenda a divisão 70-20-10 entre treinamento no trabalho, aprendizado por meio das relações de desenvolvimento (como coaching) e treinamento formal. Por meio do coaching, os colaboradores são apoiados e responsabilizados durante todo o processo de aprendizagem para aplicar os aprendizados obtidos no treinamento formal em ambientes de trabalho.
Deslize 4: Os líderes seniores não estão impulsionando a cultura de coaching
Os esforços para desenvolver uma cultura de coaching muitas vezes não começam no topo. Ao contrário, os colaboradores tentam empurrar a abordagem hierarquia acima. Sem os líderes seniores apoiando 100% a mudança para adotar uma cultura de coaching e também modelando essa cultura para a organização, os colaboradores que conduzem o processo podem ficar desmotivados e a cultura de coaching desejada, pode nunca se concretizar.
Para desenvolver e incorporar uma cultura de coaching, é necessário ficar claro para todos na organização que o coaching é uma prioridade. A única maneira de fazer isso é orientando o processo de cima para baixo. Como coaches, podemos ajudar, encontrando maneiras de ganhar a adesão da equipe de liderança no início do processo. Com frequência, tudo começa com executivos experimentando coaching e vendo os benefícios em primeira mão.
Deslize 5: Não existe o equilíbrio certo entre coaching individual, coaching de grupo e coaching de equipe
Muitas organizações que afirmam querer desenvolver uma cultura de coaching negligenciam a importância de fornecer um leque de opções de coaching, incluindo coaching individual, em grupo e em equipe. Todas as três opções são importantes e se o equilíbrio incorreto for atingido, isso pode impactar no valor do coaching na organização.
Por exemplo, o coaching individual pode ajudar cada funcionário a ter um melhor desempenho e permanecer responsável por seus objetivos. Também pode ajudá-los a se relacionar melhor com outras pessoas na organização. Mas o que não vai fazer é criar coesão e direção para uma equipe ou dar aos destinatários do coaching a oportunidade de aprender com os outros em seu grupo enquanto ainda perseguem seu próprio propósito. É aqui que o coaching de equipe ou grupo pode adicionar dimensões adicionais importantes.
Aspirar o desenvolvimento de uma cultura de coaching é uma busca admirável; no entanto, se etapas incorretas forem tomadas, essa busca pode desmoronar antes de se firmar e os colaboradores podem ficar desapontados. Uma verdadeira cultura de coaching depende da priorização e do comprometimento com o processo. Evitar esses deslizes comuns é um bom ponto de partida.
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Marianne Bateup, ACC é coach profissional, consultora e treinadora com sucesso comprovado no apoio a indivíduos, equipes e empresas para reconhecer seu potencial e expandir suas capacidades. Junto com as habilidades de coaching, Marianne tem mais de 20 anos de experiência em organizações de grande, médio e pequeno porte, trabalhando em 5 continentes. Marianne tem um MBA Executivo, um Diploma de Coaching e Mentoria de Liderança, um Certificado IV em Treinamento e em Business & Personal Coaching e possui uma Credencial de Coach Certified Associate com a International Coaching Federation (ICF). Ela é especializada em liderança, coaching empresarial e de carreira, comunicação intercultural e formação de equipes multiculturais, apoiando indivíduos, equipes e empresas a alcançar excelência pessoal e organizacional. www.abilitise.com.au
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